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外国人の従業員を採用するとき、雇用保険の届出書の提出期限は?

2020年12月24日
  • 労働問題
  • 外国人
  • 雇用保険
外国人の従業員を採用するとき、雇用保険の届出書の提出期限は?

厚生労働省が公表している令和元年10月末現在の外国人雇用状況の届出状況まとめによると、栃木県の外国人労働者の数は、2万7385人で、外国人労働者を雇用する事業所の数は、3215か所になります。このように、栃木県内においても相当な数の外国人が雇用されていることがわかります。

もっとも、外国人労働者を受け入れる場合には、日本人の労働者とは異なる法規制がありますので、それを知らずに雇ってしまうと、思わぬトラブルに発展することがあります。本コラムでは、外国人の従業員を採用するときの雇用保険の手続きを中心に外国人を雇う際の注意点について、ベリーベスト法律事務所 宇都宮オフィスの弁護士が解説します。

1、外国人の雇用に関係する法律とは?

外国人を雇用する場合に関係する法律としては、以下のものがあります。

  1. (1)出入国管理及び難民認定法

    出入国管理及び難民認定法(いわゆる入管法)とは、日本に入国し、または日本から出国するすべての方を対象に、出入国の公正な管理を図るとともに、難民の認定手続きを整備することを目的とした法律です(入管法1条)。

    外国人は、3か月以上日本に在留する場合には、在留許可を得ることが原則として必要です。そして、在留資格を有することによって日本に在留して生活することができます。
    しかし、収入を伴う事業を行ったり、報酬を受け取ったりして働くことについては、在留資格を得て日本に在留している外国人であっても認められない場合があります。外国人が就労できるかどうかや、どのような内容の就労が可能であるかについては、入管法上、外国人の有する在留資格によって、以下のように区別されています。

    ①就労に関する制限がない在留資格
    以下の在留資格を持っている場合には、在留期間はありますが、原則として日本人と同様に就労することができ、職種にも特段の制限はありません。

    • 永住者
    • 日本人の配偶者など
    • 永住者の配偶者など
    • 定住者


    ②在留資格の範囲で就労が可能な在留資格
    以下の在留資格については、入管法別表第1の1の表に定められた各活動を行うことができますので、その範囲で就労が可能です。

    • 外交
    • 公用
    • 教授
    • 芸術
    • 宗教
    • 報道
    • 高度専門職
    • 経営・管理
    • 法律・会計業務
    • 医療
    • 研究
    • 教育
    • 技術・人文知識・国際業務
    • 企業内転勤
    • 介護
    • 興行
    • 技能
    • 特定技能
    • 技能実習


    ③指定する内容によって就労が可能になる在留資格
    「特定活動」の在留資格については、「法務大臣が個々の外国人について特に指定する活動」を行うことができるとされています。この活動の中には就労を予定したものもありますので、そのような指定がされた場合には、就労が可能になります。
    例としては、外交官等の家事使用人、ワーキング・ ホリデー、経済連携協定に基づく外国 人看護師・介護福祉士候補者等が挙げられます。

    ④就労できない在留資格
    以下の在留資格については、原則として就労をすることはできません。ただし、法務大臣が許可をしたときは、在留目的の活動を阻害しない範囲内で例外的に就労することができます。

    • 文化活動
    • 短期滞在
    • 留学
    • 研修
    • 家族滞在
  2. (2)雇用対策法

    雇用対策法28条によって、外国人の雇い入れおよび離職の際には、ハローワークに外国人雇用状況の届け出(外国人雇用状況届)が必要になります。
    この届け出を怠った場合または虚偽の届け出をした場合には、雇用主に30万円以下の罰金が科せられることがありますので注意が必要です。
    詳しくは、後述する「雇用保険に関係する届出書の提出先と提出期限は?」の項目で説明します。

  3. (3)そのほかの法律

    外国人労働者特有のものではありませんが、外国人労働者であっても、労働基準法、労働契約法、最低賃金法、労働安全衛生法、労働者災害補償保険法などの労働者保護規定が適用されます。
    外国人労働者であるからといって賃金差別をすることや、中間搾取をする、過重労働をさせることなどは、許されません。

2、雇用保険に関係する届出書の提出先と提出期限は?

雇用保険に関する届出書は、外国人が雇用保険の被保険者であるか否かによって異なってきます。以下では、外国人が雇用保険の被保険者である場合とない場合とに分けて説明します。

  1. (1)外国人が雇用保険の被保険者である場合

    ①提出書類
    外国人が雇用保険の被保険者である場合において、外国人を雇用するときは「雇用保険被保険者資格取得届(様式第2号)」を、外国人が離職するときは「雇用保険被保険者資格喪失届(様式第4号)」を管轄するハローワークに提出します。
    外国人を雇用するときは「雇用保険被保険者資格取得届」の17~22の欄に「国籍・地域」、「在留資格」などを記入し、外国人が離職するときは「雇用保険被保険者資格喪失届」の14~18の欄に同様の事項を記入して提出することで、雇用対策法が規定する外国人雇用状況の届け出を行ったことになります。

    ②提出期限
    「雇用保険被保険者資格取得届」の提出期限は、外国人が被保険者となった日の属する月の翌月10日までです。
    「雇用保険被保険者資格喪失届」の提出期限は、外国人が被保険者でなくなった事実があった日の翌日から起算して10日以内です。

  2. (2)外国人が雇用保険の被保険者でない場合

    ①提出書類
    外国人を雇用する場合および外国人が離職する場合のいずれの場合も「外国人雇用状況届出書(様式第3号)」に、以下の事項を記載して管轄するハローワークに提出します。

    • 氏名
    • 在留資格
    • 在留期間
    • 生年月日
    • 性別
    • 国籍・地域
    • 資格外活動許可の有無(雇い入れ時のみの記入で可)
    • 雇い入れまたは離職年月日
    • 雇い入れまたは離職に係る事業所の名称、所在地など


    ②提出期限
    外国人を雇用する場合および外国人が離職する場合のいずれの場合も、翌月の末日までに提出します。

3、そのほかに提出するべき書類や確認すべき事項は?

外国人労働者の雇い入れおよび離職時には、上記の書類以外にも必要になる書類があります。以下では、そのほかの提出書類と外国人労働者の雇い入れ時に確認すべき事項について説明します。

  1. (1)そのほかの提出書類

    外国人労働者特有の書類ではありませんが、日本人の労働者と同様に、雇用保険の被保険者が退職した場合には、失業給付の給付額決定に必要な事項を記入した「雇用保険被保険者離職証明書」を管轄するハローワークに提出する必要があります。
    また、外国人から「退職証明書」の交付を求められた場合には、外国人の退職時に交付する必要があります。外国人が転職をするときには、在留許可の基礎となる社会的関係に変化が生じたといえ、所属機関の変更届出などで、退職証明書を添付する必要があるため、外国人労働者にとっては不可欠な書面となります。

  2. (2)就労が可能な在留資格かを確認

    前述したとおり、外国人は、入管法で定められた在留資格の範囲内で就労が認められています。そのため、企業としては、雇い入れようとする外国人が不法就労者でないかを判断しなければなりません。
    不法就労か否かを判断するには、まず、在留カードの所持を確認します。在留カードを所持していなければ、原則として就労することはできません。そして、在留カードの記載内容を確認することが必要です。在留カードの表面には「就労制限の有無」欄があり、「在留資格に基づく就労活動のみ可」などの記載があれば就労内容に制限があることがわかります。ただし、「就労不可」との記載があったとしても、在留カードの裏面には「資格外活動許可」欄があり、資格外活動許可を得ている場合にはその旨が記載されます。資格外活動許可を得ていれば、その許可の範囲内で就労することができます。
    在留カードを確認すれば雇う側としても当該外国人を雇うことができるかを判断することができるでしょう。

4、外国人従業員を受け入れるときに発生する可能性のあるトラブルは?

外国人従業員を受け入れるときに発生する可能性のあるトラブルとしては、以下のようなものがあります。トラブルが起きてしまった場合の対応だけでなく、トラブルを防止するためにも弁護士への相談をおすすめします。

  1. (1)不法就労のトラブル

    外国人の不法就労を防ぐために、外国人を雇用する場合には、旅券や在留カードによって在留資格を確認することが必要です。

    在留資格がないにもかかわらず、外国人を働かせたりした場合には、事業主も不法就労助長罪に問われることがあります。不法就労助長罪の罰則は、3年以下の懲役もしくは300万円以下の罰金またはその両方です(出入国管理及び難民認定法73条の2第1項)。在留カードを確認せずに就労させ、当該外国人の在留資格がない、在留期限が過ぎていた、または在留許可に就労が認められていない等の事実があった場合、不法就労助長罪に問われる可能性があります。

    外国人労働者を雇い入れる場合には、必ず在留カードなどを確認し、在留カードをコピーし、その写しを事業所に保管しておくようにしましょう。

  2. (2)言葉の問題

    外国人労働者の雇用関係においては、言葉の違いによる誤解で、互いに契約内容だと認識している事実が食い違ってしまい、思わぬトラブルを生むことがあります。

    外国人を雇用する場合に合意があったことを明確にするためには、その外国人が理解できる言語で契約書を作成する等、工夫が必要になることがあります。また、労働基準法15条では、労働契約締結時に使用者は労働者に対し、賃金や労働時間など労働条件を明示しなければならないとされています。

    外国人労働者が理解できる言語や方法で労働条件や契約状況を明示することで、契約上のトラブルを回避することも可能でしょう。

  3. (3)外国人労働者特有の法規制

    入管法や雇用対策法など外国人労働者の場合には、日本人の労働者と異なる法規制があります。それを知らずに雇い入れてしまった場合には、刑罰が科される可能性もありますので、関係法令の正確な理解が必要となります。

    労働力確保のために外国人の雇用を検討しているという場合には、安心して雇用手続きを進められるように、まずは弁護士に相談をしてみるとよいでしょう。

5、まとめ

外国人労働者を雇い入れる場合には、外国人特有の法規制を意識しなければならないのはもちろん、言葉や文化の違いという問題にも配慮する必要があります。
法的なサポートに関しては、弁護士に一任することで企業の負担を軽減することが可能です。企業経営者として必要な事業活動に専念するためにも、外国人労働者の法律問題については、ベリーベスト法律事務所 宇都宮オフィスまでお気軽にご相談ください。

  • この記事は公開日時点の法律をもとに執筆しています

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