売り上げ減で契約社員の契約を更新できない！ 雇止めの注意点を解説

雇止めは、有期雇用契約を結んだ従業員（以下、契約社員といいます）が雇用期間満了を迎えたときに、契約更新をしないという対応を指します。

雇止めは、よく解雇と何が違うのかと言われがちですが、解雇は、契約期間の定めのない従業員（以下、「無期雇用労働者」といいます）を、使用者の一方的な意思表示によって退職させる行為を言います。無期労働契約を締結していると、よく行われるものです。

なお、解雇には、普通解雇、整理解雇、懲戒解雇の3種類があります。
普通解雇は、能力の成長が見られない、遅刻や欠勤が多い、協調性に欠けるなど、就業規則に解雇事由が規定されている場合、その解雇原因が存在する場合に行われる解雇です。
整理解雇は、会社の売り上げが悪い、業績が伸び悩んでいるなど会社側の都合で行われる解雇を一般的に指します。
懲戒解雇は、従業員に対して最も重い処分とされていて、着服や重大なセクハラ・パワハラなど、規律や法律に違反する行為をしたときに行われます。

解雇は、労働契約法第16条で規制されており、企業が自由にできるわけではありません。客観的・合理的な理由があり、一般的に考えて解雇されても仕方ないとみなされなければ、解雇権の濫用として無効とみなされる可能性があります。

なお、解雇が無効と認められると、場合によっては多額の損害賠償金の支払いが必要になることもあるため、企業としては解雇の判断は、慎重になる必要があります。

次に、雇止め法理についてご紹介しましょう。前章で見てきたように、解雇したい理由によっては無効となるという規定がありますが、有期労働契約社員を更新しない雇止めにも、同様のものがあります。それを、雇止め法理と言います。

雇止め法理は、もともとは最高裁判例です。しかし平成24年の労働契約法改正に伴い、現在は同法律の第19条に、雇止め法理と、ほぼ同趣旨の内容が記載されることになりました。

雇止め法理のきっかけは、法令の改正前は、期間満了によって仕事を失う方が多くいたことです。期間満了による退職は、解雇ではないため、解雇のように、会社の判断を慎重にする法理が存在しなかったのです。

第19条には、当該の無期雇用社員が次のいずれかに当てはまる場合、雇止めはできないとされています。

なお、有期雇用契約を期間途中で解雇するにはさらに厳しい要件である、「やむを得ない事由」がある場合でなければ解雇することができません（労働契約法第17条第1項）

● 一般社員と同等の扱いを受けている
過去に何度も契約更新がされている、仕事内容が一般社員とほとんど変わらないなどの場合、一般社員と同様に扱われ、雇止めができません。また、契約更新前に新しく雇用契約書を作っていないときも、雇止めができない傾向にあります。

● 契約更新を期待してもおかしくないような状況である
これには、業務内容が臨時的なものではない、今の業務が終わったら別の業務をしてもらうように労働者に伝えていると、これに該当する傾向にあります。会社が過去に雇止めをしたことがない場合も、期待を持つのは合理的とみなされ、雇止めが無効とされる可能性が高くなります。

「雇止め法理」に照らし違法と言われかねないことをした場合、企業と当該従業員との間で法的な争いになることも予想されます。
労働契約法19条各号に該当した場合は、契約の更新または有期契約の申し込みをした場合、客観的合理的な理由を欠き、社会通念上相当といえなければ、雇止めは無効となり、同一条件で有期雇用契約をしたとみなされます。

なお、同条19条各号とは、

以上2つの場合のどちらかに該当することを指します。

しかし、雇止めが認められるケースがないわけではありません。当該の社員が、解雇の正当性が認められるような行為をした場合、雇止めができる可能性は高まっていきます。

以下、具体例を5つご紹介しますので参考としてください。なお、実際に雇止めが認められるには、就業規則に解雇理由が規定されているなど、雇止めができる要件が定められていることが一般的です。

1. （1）何度も注意しているのに遅刻・欠勤が直らないとき

   当該社員が、何度も注意を受けているのにもかかわらず、遅刻や欠勤をしている場合は、合理的な理由があるとして雇止めが認められる可能性が高まります。ただし、たった1回しか遅刻や欠勤をしていないとき、あるいは適切な指導をしなかったときは認められにくいとされています。

2. （2）丁寧に指導や配置転換などをしても勤務成績があがらないとき

   勤務成績が芳しくない社員に対し、丁寧に指導をしたり、業務内容を変えたり、適切な配置転換を実行したりしても、成績があまり変わらない場合も同様です。一方、そうした対処を十分に行わなかった場合は、雇止めが認められにくくなります。また、新卒の社員に対して、この理由で解雇しようとしたとしても、無効な雇止めと認められる場合が多くありますので、注意が必要です。

3. （3）病気や怪我によって復職が困難なとき

   病気や怪我によって復職が難しくなった場合も、雇止めができる可能性が出てきます。ただし、合理性があると認められるには、病気や怪我をしたときに休職期間を与え、復職ができる機会を事前に与える必要があるでしょう。単に病気や怪我で休んだだけでは、雇止めが認められにくいので注意しましょう。

4. （4）合理的な理由で人員削減をするとき

   人員の削減が必要になったとき、そこに合理性があれば雇止めが正当であるとみなされやすくなります。合理性が認められる条件は、会社の業績が悪いことが客観的に分かる資料を準備している、会社の業績が悪く人件費を削減しても間に合わない、雇止めをせざるを得ないことを従業員に対しても、きちんと説明しているなどです。

5. （5）会社に損害を与えたとき

   会社に損害を与え、それが事実であるときは、雇止めがしばしば認められます。具体的には、当該の契約社員が根も葉もないうわさを流して会社の社会的信用を低下させた、機密情報を漏らして利益獲得の機会を失わせたなどです。また、プライベートで罪を犯し、間接的に会社のブランドに傷をつけたときも、雇止めが認められやすくなります。

最後に、日頃の労務で注意しておいたほうがいいことや、実際に雇止めするときの留意点をご紹介します。

1. （1）日頃の労務で気をつけたいこと

   契約社員の雇止めをトラブルなく進めるには、契約社員に対する普段の接し方がポイントになります。少なくとも、以下3点には注意を払うようにしましょう。
   
   ● 契約締結時に更新しない可能性があることを明示する
   将来的に雇止めすることがあるなら、当該の契約社員と契約を締結するときに更新しない可能性があることをきちんと知らせなければいけません。労働契約書に、「更新する場合があり得る」「契約の更新はしない」などと記載し、口頭でも説明しましょう。また、どのような場合に判断するのか、基準を明示しておきましょう。
   
   ● 業務内容を一般社員と区別する
   契約して実際に働いてもらうことになったときは、業務内容を限定的にしたり、責任の程度を軽くしたりするなどして正社員と勤務条件や待遇、手続などを区別しておきましょう。なお、業務内容は同じで福利厚生をなしにするなどは、労働契約法第20条で定められている「不合理な労働条件の禁止」に抵触するので注意が必要です。
   
   ● 契約更新は更新時期が来る前に手続きを行う
   すぐに雇止めを行わず、契約更新をする場合は、更新時期が来る前に当該の契約社員と手続きしましょう。その際、新しい雇用契約書の作成は重要です。また、変更した点については丁寧に説明するといいでしょう。

2. （2）実際に雇止めするときに気をつけたいこと

   実際に雇止めをするとき、当該の契約社員に丁寧に伝えることは必須です。以下は、それとは別に注意しておきたいポイントです。
   
   ● 雇止めの予告が必要か
   契約更新が3回以上されている、もしくは雇用の継続期間が1年超の契約社員を雇止めするときは、契約が満了する期間の30日前までに、その旨を伝えなければいけません（労基法第14条に基づく告示（「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準」平15・厚労省告示第357号）第2条）。この通知書（雇止め予告通知書）には、契約期間の終了日とあわせて、契約満了以外の雇止め理由を記載するのが一般的です。
   
   なお、解雇にも同様に予告に関する規定があります。ただ解雇の場合は30日を切っていたら手当（解雇予告手当）が必要ですが、雇止めの場合は手当に関する規定がないので、必ずしも支払わなければいけない、というわけではありません。
   
   ● 雇止め理由証明書を請求されたら速やかに発行する
   通知書に雇止め理由を記載しなかった場合やそもそも通知書を発行しなかった場合は、契約社員から雇止め理由の証明書が請求されるときがしばしばあります。その際は、速やかに対応しましょう。なお、無期雇用契約の労働者に対して交付する「退職理由証明書」など、別の書面で代用することは、原則としてできませんので、注意が必要です。
   
   ● 無期労働契約に転換できる労働者か
   労働契約法第18条で、契約期間が通算で5年超の有期労働者は、無期労働者に転換できる条件を一部充たしていると定められています。そのため、当該の契約社員が申請をしていた場合には、契約終了時に無期労働契約となるため、雇止めができないことがあります。

契約社員を更新しないと決めたときは、契約社員の勤務実態や契約状況をよく確認し、雇止め法理に抵触しないように気をつけなければいけません。ただ、個々の状況によって雇止めが認められるかどうか、判断が分かれることがあるため、100％トラブルを防ぐことは難しいでしょう。万が一、労働者から「雇止めは無効」と言われ、関係がこじれそうになった場合は、弁護士に相談するのがおすすめします。

また、トラブルを未然に防ぎたいときは、顧問弁護士を利用するのもおすすめです。顧問弁護士をつければ、日常の業務を把握してもらった上でアドバイスがもらえるので、自社に最適なリーガルリスクの回避方法を知ることができます。

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