【前編】無期労働契約転換直前の雇止め！ 納得できない労働者がするべきこととは

1. （1）有期労働契約の更新をストップする「雇止め」は原則違法でない

   有期労働契約とは、3ヶ月・半年・1年などあらかじめ定められた契約期間のあいだ働くことを約束するものです。契約期間が満了する際に、次回の更新はしないということを使用者が労働者に通知すればその有期労働契約は当然に終了することになります（民法629条1項）。これが、「雇止め」と呼ばれる行為です。
   
   民法にも定められている通り、雇止めは原則として違法ではありません。しかしいかなる場合もこのルールを適用するとなると、多くの有期労働契約者にとっては酷といえます。
   冒頭で述べた通り、実質的には正規労働者と変わらない仕事を真面目に行っている有期労働契約者が日本社会には多いからです。正規労働者と能力がほとんど変わらない人材を、人件費削減のために有期労働契約者として採用している企業がまん延していることは、日本の労働市場にとって大きな課題でした。
   
   そこで一定の条件を満たしている有期労働契約者については、次にご紹介する「雇止め法理」で保護を図ろうということになりました。

2. （2）「雇止め法理」は雇止めを制限している

   労働契約の形式よりも、労働の実態に基づいて有期労働契約者を保護しようとする判例の考え方が「雇止め法理」です。
   判例で確立された「雇止め法理」は、2013年4月に労働契約法に条文化されました。
   具体的には、①過去に何度も契約更新された事実があり実質的に無期労働契約と変わらない有期労働契約者、または②契約更新を期待することに合理的理由があると認められる有期労働契約者であって、かつ③使用者が雇止めをすることが「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないとき」は、雇止めが無効となります（労働契約法19条）。
   
   雇止めの有効性の判断基準としては、業務の客観的内容、契約上の地位の性格、当事者の主観的態様（更新を期待させる言動など）、更新の手続き・実態、他の労働者の更新状況などあらゆる事情が考慮されます。

3. （3）通算5年以上働いたら無期労働契約者になれる「無期転換ルール」

   有期労働契約者が以下の条件を満たす場合には、無期労働契約への転換を申し込むことができます（労働契約法18条）。これを「無期転換ルール」と言います。

   • 同じ使用者との間で締結された有期労働契約が2つ以上存在すること
   • 通算契約期間が5年以上であること
   • 契約期間満了日までに無期労働契約への転換を申し込むこと
   
   
   

   一つ目の「同じ使用者」についてですが、無期転換ルールを免れるために別の使用者に雇われたことを偽装してもこの要件に当たります。
   また、高度専門職などの場合を除いて有期労働契約の期間は最長3年となっているので、ひとつの契約期間を5年以上にすることもできません。
   
   無期転換の申し込みをされると、会社側は拒否することができません。申し込みが行われた時点で承諾したものとみなされ、無期労働契約が成立します。ただし、「通算5年」のカウントは、改正労働契約法が施行された2013年4月1日以降に開始する点には注意が必要です。
   
   使用者がどうしても雇止めをしたい場合には、無期労働契約者を解雇する場合と同じ条件を満たす必要があります。
   労働契約法第16条では、無期労働契約者の解雇について「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする」と定めています。これは、よほどの理由がなければ従業員をむやみやたらに解雇してはいけないという内容のルールですが、5年以上勤務した有期労働契約者についても同じルールを適用して立場を守っているのです。
   
   晴れて無期労働契約に転換できた場合の労働条件は、労働契約などで別段の定めがない限り直前の有期労働契約と同じになります。
   
   ちなみに、有期労働契約者にあらかじめ無期転換申込権を放棄させることはできません。使用者が自分にとって有利になるよう、無期転換申込権を放棄する旨を書面で約束させて労働契約を結ぶことも考えられますが、このような条件は無効となります。

前述の通り、雇止めは原則として有効です。
しかし、以下（1）（2）の条件に当てはまる有期労働契約者であって、なおかつ使用者が雇止めをすることが「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないとき」は、雇止めが無効となります。

雇止め法理が適用されるためには、契約更新申し込みの意思表示をすることが条件となっています。使用者から雇止めを通知された際に、「困ります」「拒否します」などと雇止めへの反対の意思表示を明確にしましょう。そして、契約更新をしてほしいということを会社に伝えてください。

1. （1）実質的に無期労働契約者と変わらない働き方をしているケース

   過去に反復更新された有期労働契約であり、雇止めすることが“無期労働契約の解雇”と社会通念上同視できると認められる「実質無期契約型」とみなされると、雇止めは無効となる場合があります。
   
   具体的には、以下の要素に該当すれば「実質無期契約型」に当たる可能性があります。

   • 同じ立場の労働者が、過去に雇止めにあった事例がほとんどない
   • これまでに何度も契約更新された実績がある
   • 更新時の手続きがルーズで形式的なものとなっている
   • 仕事内容が、恒常的である

2. （2）更新を期待することに合理的理由があるケース

   契約期間の満了時に当該有期労働契約が更新されるものと労働者が期待することについて、合理的な理由があると認められる「期待保護型」とみなされた場合も、雇止めは無効となります。
   「合理的な理由」については、契約期間満了時までのあらゆる事情が考慮され、総合的に判断されます。
   
   具体的には、以下の要素に該当すれば「期待保護型」と考えられます。

   • 同じ立場の労働者が、過去に雇止めにあった事例がある
   • これまでに何度も契約更新された実績がある
   • 仕事内容が、恒常的である
   • 更新回数が少なく、契約締結の経緯が特殊である

3. （3）臨時的な仕事は雇止めが有効と判断されることが多い

   一方、誰が見ても仕事内容が臨時的なものである場合には、雇止めが有効と判断される傾向にあります。この「純粋有期契約型」については、期間満了後も雇用継続を期待することに合理性は認められないからです。
   
   「純粋有期契約型」の具体的な要素は、以下の通りです。

   • 同じ立場の労働者が、過去に雇止めにあった事例が多い
   • 当事者が臨時的な仕事であると明確に認識している
   • 更新手続きが厳格である
   
   
   
   

   後半では引き続き、雇止め通告時に確認すべきことや、対策などについて宇都宮オフィスの弁護士が解説します。＞後編はこちら